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上海市病假、婚假、产假等假期工资怎么算?

2014-10-27 10:20 [创友分享] 来源于:创业加法孙贤律师
导读:在企业人力资源管理实践中,因为劳动法律规定的不完善以及各种规定的冲突,很多企业的人力资源管理人员对于各种假期的工资计算深感困惑,用人单位也因此经常与员工发生劳动争议。有鉴于此,笔者整理了国家以及上海市有关假期工资计算的规定,形成此文,以供上
       在企业人力资源管理实践中,因为劳动法律规定的不完善以及各种规定的冲突,很多企业的人力资源管理人员对于各种假期的工资计算深感困惑,用人单位也因此经常与员工发生劳动争议。有鉴于此,笔者整理了国家以及上海市有关假期工资计算的规定,形成此文,以供上海市企业的HR们参考。
       一、病假工资怎么算?
       1、病假期限
       根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发〔2002〕16号),上海市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的,可享有一定程度的医疗期(即病假),其具体标准如下:
       (1)劳动者在本单位工作第1年,医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月,但不超过24个月。
       (2)劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的,应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定,但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。
       (3)集体合同、劳动合同或用人单位内部规章制度对医疗期有特别规定的且长于上述标准的,按集体合同、劳动合同或用人单位内部规章制度的约定执行。
需要注意的,根据《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发(1995)236号),病休期间,公休、假日和法定节日包括在内,即在计算连续医疗期的时候,不把公休、假日和法定节日剔除。
       2、病假工资计算基数和病假日工资的计算
       根据《上海市企业工资支付办法》,上海市病假工资计算基数的确定原则如下:
       (1)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。
       (2)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。
       (3)用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
       (4)按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。
       病假日工资的计算,按照上述原则确定的病假工资计算基数,除以发生当月的计薪日,计薪日包括国家规定的制度工作日和法定休假日。
       3、病假工资系数
       根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发(95)83号),上海市企业职工在医疗期内的病假工资(疾病救济费)按以下系数计算:
       
       4、病假工资天数
       如病假期限内包含休息日、法定节假日的,在计算病假工资时,应当在病假期限中将休息日、法定节假日的天数剔除。
       综上,上海市病假工资的计算公式为:
       病假工资计算基数÷当月计薪日×病假工资系数×病假工资天数
       需要注意的,根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》和《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》(沪劳保保发(2000)14号),按该计算公式计算出来的病假工资有以下限制:
       (1)病假工资低于本企业月平均工资40%的,应补足到本企业月平均工资的40%。企业月平均工资的40%低于上海市在职职工定期生活困难补助标准的,应补足到上海市在职职工定期生活困难补助标准。
       (2)职工病假工资高于上海市上年度月平均工资的,可按上海市上年度月平均工资计发。
       (3)病假工资不得低于当年上海市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资最低标准不包括应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。
       二、产假工资(生育津贴)怎么算?
       1、产假期限
       根据《女职工劳动保护特别规定》,女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。
       另外,根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》,晚育妇女,在国家规定的产假基础上,增加晚育假30天。
       需要注意的是,根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》,晚育假遇法定节假日顺延。除晚育假外,一般产假遇法定节假日的并不顺延,即一般产假中包含休息日、法定节假日,不进行扣除。
       2、已参加生育保险的产假工资(生育津贴)计算
       根据《女职工劳动保护特别规定》、《上海市人民政府关于贯彻实施<社会保险法>调整本市现行有关生育保险政策的通知》(沪府发〔2011〕35号)和《上海市政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》(沪府发〔2013〕5号),女职工产假期间的生育津贴,对已经参加生育保险的,由生育保险基金支付。生育津贴的具体计算方法为:女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发。具体公式为:
       用人单位上年度职工月平均工资÷30天×产假天数
       如女职工生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于上海市上年度全市职工月平均工资300%的,按300%计发;低于上海市上年度全市职工月平均工资60%的,按60%计发;但低于上海市人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的,按最低标准计发。女职工生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于上海市上年度全市职工月平均工资300%以上的,高出部分由用人单位补差。生产或者流产前12个月内变动工作单位的,其月生育生活津贴按照其生产或流产前12个月内所工作的各用人单位上年度职工月平均工资的加权平均数计发。
       另外,需要特别注意的是,上海市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的,由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。产假前工资标准是指女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入。
       3、未参加生育保险的产假工资(生育津贴)计算
       根据《上海市政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》,未参加上海市城镇生育保险的女职工生育或者流产的,其生育生活津贴按照女职工产假前工资标准和   应享受的产假天数计发,所需资金由用人单位支付。产假前工资标准是指女职工生育或者流产前12个月内的平均工资性收入,具体计算公式为:
       女职工产假前12个月平均工资÷30天×产假天数
       三、产前假、哺乳假工资怎么算?
       根据《上海市女职工劳动保护办法》(2010年修正),女职工妊娠七个月以上(按二十八周计算),如工作许可,经本人申请,单位批准,可请产前假两个半月;女职工生育后,若有困难且工作许可,由本人提出申请,经单位批准,可请哺乳假六个半月。女职工按规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。产前假、哺乳假期限中包含休息日、法定节假日。
       根据上海市劳动局《关于本市企业女职工生育期间工资支付的解释口径》,上述原工资性收入指女职工请产前假或请产假前正常出勤月的,企业根据国家和本市的规定以及劳动合同的约定,以各种形式支付给劳动者的报酬,即列入工资总额统计的全部工资收入。
       需要注意的是,目前对于如何计算原工资收入的周期并无明确规定,即原工资是以请假前一个月工资计算还是以请假前十二个月工资平均计算,但参考产假工资的计算方法,以请假前十二个月平均工资计算较为合理,产假前、哺乳假工资的计算方法为:
       女职工请假前十二月平均工资÷30天×产前假、哺乳假天数×80%
       四、事假工资怎么扣?
       根据《上海市企业工资支付办法》,在制度工作日内请事假的日工资计算,按该办法第九条原则确定的假期工资计算基数,除以发生当月的计薪日,计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。
       根据该办法,事假当月工资的计算方法为:
       月工资-假期工资计算基数÷当月计薪日×事假天数
       需要特别注意的,《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)中的规定的日工资、小时工资的折算方法以及月计薪天数主要是为了明确加班工资的计算基数,而不能用于事假工资的计算。
       五、婚假、丧假、探亲假工资怎么算?
       根据《上海市企业工资支付办法》,婚假、丧假、探亲假等假期期间,用人单位应当按国家规定支付假期工资,假期工资的计算基数与上述病假工资的计算基数的确定方法相同。根据《上海市计划生育奖励与补助若干规定》,晚婚假遇法定节假日顺延。除此之外,婚假、丧假、探亲假期限包含休息日和法定节假日,即婚假、丧假、探亲假遇休息日、法定节假日的并不顺延。
       婚假、丧假、探亲假工资的计算方法如下:
       假期工资计算基数×假期天数
       六、法定节假日加班工资怎么算:三倍还是四倍?
       根据《劳动法》的相关规定,用人单位在法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)对该问题进行了进一步明确,即用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
       由于劳动者在法定节假日期间,用人单位本来就应依法支付工资,即法定节假日实际上为带薪休假,因此,在实践中,对于在法定节假日安排劳动者加班的,用人单位到底是应该支付三倍工资,还是应该支付四倍工资存在一定的争议。而这些争议的原因,实际上是因为月薪制与日工资计算冲突所带来的困惑。
       实际上,早在1995年,原劳动部即对于该问题进行了明确规定,根据《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知(劳部发〔1995〕226号)第二条第1款的规定,安排在法定休假节日工作的,应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。另外,在《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发[1997]271号)第四条中,原劳动部对该问题进行了重申,即:法定节假日安排劳动者加班工作的,应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,一般不安排补休。
       综上,用人单位安排劳动者在法定节假日加班的,应另行支付给劳动者不低于工资的百分之三百的工资报酬,即在支付正常工资之外,应另行支付加班工资,该加班工资计算方法如下:
       月工资收入÷月计薪天数(21.75天)×法定节假日加班天数×300%
       七、带薪年休假工资怎么算?
       1、带薪年休假天数
       根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》(人力资源和社会保障部令第1号),职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假 (以下简称年休假)。除不享受当年的年休假情况外,职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。职工连续工作满1年以上,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
       需要注意的是,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
       2、带薪年休假工资的计算
       职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。但是,根据《企业职工带薪年休假实施办法》,有下列情形之一的,用人单位应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,即用人单位在支付职工正常工作期间的工资收入之外,另行支付200%未休年休假工资报酬:
       (1)用人单位经职工同意在本年度内不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数;
       (2)用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的。
       计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照上述办法执行。即需要另行支付的工资报酬具体计算方法如下:
       前12个月平均工资(剔除加班工资平均工资)÷21.75天×未休年休假天数×200%
       用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。具体折算方法为:
       (当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数
       需要注意的是,用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
       八、五四青年节、三八妇女节上班工资怎么算?
       根据劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函(劳社厅函[2000]18号 ),在妇女节、青年节等部分公民放假的节日期间,对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工,单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日,单位安排职工加班工作,则应当依法支付休息日的加班工资。
       九、假期工资的几个实务问题
       1、病假、婚假、产假等假期工资是不是劳动报酬?
       对于劳动报酬,《劳动法》、《劳动合同法》均未进行明确定义,但劳动报酬又与用人单位、劳动者的权利、义务、责任密切相关,最重要的有以下四点:
       (1)根据《劳动合同法》第三十八条的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。
       (2)根据《劳动合同法》用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
       (3)根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七的规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
       (4)根据《刑法修正案(八)》,以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。单位犯罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。尚未造成严重后果,在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬,并依法承担相应赔偿责任的,可以减轻或者免除处罚。
       那么,病假、婚假、产假等假期工资是不是劳动报酬呢?
       根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定,因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。根据该规定,病假、婚假、产假等假期工资属于劳动报酬。
       另外,《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第一条也规定,劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬,包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。据此,最高院也认为劳动报酬应包括特殊情况下支付的工资,包括病假、婚假、产假等假期工资。
       2、上海市未休带薪年休假报酬的仲裁时效
根据《上海市劳动人事争议若干问题处理指导意见(二)》第十条的规定,在上海市,劳动者要求用人单位补偿未休带薪年休假报酬的,申请仲裁的时效为一年,而不适用关于劳动报酬的特殊仲裁时效规定。

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            (作者为:远闻(上海)律师事务所专职律师、中华全国律师协会会员和上海市律师协会会员。)

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